Job crafting: possiamo davvero costruire un lavoro più adatto a noi?

E se, prima di pensare di cambiare lavoro, potessimo provare a cambiare alcuni aspetti del lavoro che già facciamo? È una delle domande da cui possiamo partire per comprendere il job crafting, un concetto studiato dalla psicologia del lavoro che riguarda il modo in cui le persone possono modificare alcuni elementi della propria esperienza professionale per renderla più coerente con le proprie caratteristiche, competenze e interessi.

Il termine job crafting è stato introdotto nel 2001 dalle ricercatrici Amy Wrzesniewski e Jane Dutton, che lo hanno utilizzato per descrivere i cambiamenti che i lavoratori possono apportare al proprio lavoro, anche al di là delle modifiche formalmente previste dall'organizzazione. L'idea alla base è interessante perché ci invita a non considerare il lavoro come qualcosa di completamente immutabile: anche all'interno di un ruolo già definito, possono esistere alcuni margini di autonomia e possibilità di intervento.

Ma cosa significa concretamente fare job crafting?

Non significa inventarsi un nuovo lavoro, ignorare le proprie mansioni o decidere autonomamente quali compiti svolgere. Significa, piuttosto, cercare di modificare alcuni aspetti del proprio lavoro quando il contesto lo permette. Questi cambiamenti possono riguardare le attività che svolgiamo, le relazioni che costruiamo durante il lavoro oppure il modo in cui interpretiamo il significato di ciò che facciamo.

Possiamo quindi parlare di diverse forme di job crafting. Una persona potrebbe cercare di modificare il modo in cui organizza alcune attività, magari chiedendo maggiore autonomia nella gestione delle proprie priorità. Un'altra potrebbe cercare maggiori occasioni di confronto con colleghi da cui può imparare o con cui condivide interessi professionali. Un'altra ancora potrebbe iniziare a vedere una parte del proprio lavoro da una prospettiva diversa, collegandola maggiormente agli obiettivi che considera importanti.

Facciamo un esempio. Immaginiamo una persona che lavora in un ufficio e si occupa principalmente di attività amministrative, ma che possiede anche buone capacità comunicative e un forte interesse per la formazione. Se all'interno della sua organizzazione esiste questa possibilità, potrebbe proporsi per affiancare i nuovi colleghi durante il loro inserimento. La mansione principale non cambierebbe, ma una parte del lavoro diventerebbe più vicina alle sue competenze e ai suoi interessi.

Questo è uno degli aspetti più interessanti del job crafting nella psicologia del lavoro: non necessariamente dobbiamo scegliere tra “rimango esattamente dove sono” e “cambio completamente lavoro”. Esiste anche una zona intermedia nella quale possiamo chiederci se ci siano piccoli o grandi aspetti del nostro ruolo che possiamo modificare.

Naturalmente, non tutti hanno lo stesso margine di libertà. Il job crafting non deve diventare l'ennesimo modo per attribuire al singolo lavoratore la responsabilità del proprio benessere lavorativo. Se un ambiente presenta carichi di lavoro eccessivi, scarse risorse, condizioni contrattuali problematiche o una gestione disfunzionale, non è sufficiente dire alla persona di “fare job crafting”. Esistono condizioni organizzative che devono essere affrontate a livello organizzativo.

Proprio per questo è importante parlare di job crafting senza trasformarlo in una nuova forma di individualizzazione dei problemi del lavoro. Non tutto può essere modificato dal singolo e non tutto dovrebbe esserlo.

La ricerca sul tema ha comunque mostrato come il job crafting possa essere collegato a diversi aspetti dell'esperienza professionale. Gli studi successivi al lavoro di Wrzesniewski e Dutton hanno approfondito il rapporto tra job crafting, caratteristiche del lavoro, risorse e richieste lavorative. Il concetto è stato inoltre integrato nel modello Job Demands-Resources, secondo il quale ogni lavoro presenta richieste che richiedono energia e risorse che possono invece sostenere il funzionamento e il benessere del lavoratore.

In quest'ottica, il job crafting può riguardare anche il tentativo di modificare il rapporto tra richieste e risorse. Per esempio, una persona potrebbe cercare di aumentare alcune risorse professionali attraverso la formazione, il confronto con i colleghi o la richiesta di maggiore autonomia. Oppure potrebbe provare a rendere più sostenibili alcune richieste attraverso una diversa organizzazione delle attività, quando il contesto lo consente.

Un altro aspetto interessante riguarda il significato che attribuiamo al nostro lavoro. Due persone possono svolgere mansioni molto simili e attribuire loro un significato completamente diverso. Una persona potrebbe considerare il proprio lavoro soprattutto come una fonte di reddito; un'altra potrebbe percepirlo anche come un modo per contribuire a qualcosa che considera importante; un'altra ancora potrebbe valorizzare soprattutto le relazioni, l'apprendimento o la possibilità di sviluppare determinate competenze.

Questo non significa che dobbiamo necessariamente trovare una “missione” nel nostro lavoro. Non tutti devono amare ciò che fanno e non è necessario trasformare ogni professione in una fonte continua di soddisfazione personale. Anche questa è una semplificazione che rischia di creare aspettative poco realistiche. Il lavoro può avere significati diversi e può occupare uno spazio diverso nella vita di ciascuno.

Il job crafting, quindi, può essere anche un modo per interrogarsi sul rapporto che abbiamo con il nostro lavoro. Cosa mi piace realmente di quello che faccio? Quali attività mi interessano maggiormente? Quali competenze sto utilizzando? Quali invece rimangono inutilizzate? Ci sono relazioni professionali che vorrei sviluppare maggiormente? Esistono attività che potrei organizzare diversamente? Quali aspetti del mio ruolo dipendono da me e quali invece richiedono un cambiamento organizzativo?

Queste domande possono essere particolarmente interessanti anche nei percorsi di orientamento professionale. A volte, infatti, quando qualcosa nel lavoro non funziona come vorremmo, la prima conclusione è pensare che sia necessario cambiare completamente professione. In alcuni casi sarà effettivamente così. In altri, però, può essere utile esplorare prima ciò che non ci soddisfa e capire se il problema riguarda il lavoro in sé, il ruolo, l'organizzazione, alcune mansioni specifiche o il modo in cui stiamo utilizzando le nostre risorse.

Il job crafting non è quindi una formula magica per trasformare qualsiasi lavoro nel lavoro dei propri sogni. È piuttosto una prospettiva che può aiutarci a considerare il lavoratore come una persona che, quando dispone di sufficienti margini di autonomia, può avere un ruolo attivo nel modellare alcuni aspetti della propria esperienza professionale.

Questo concetto può essere interessante anche per le organizzazioni. Un ambiente di lavoro che lascia spazio all'autonomia, alla partecipazione e alla possibilità di utilizzare le proprie competenze può offrire maggiori opportunità di personalizzazione del lavoro. In questo senso, il benessere organizzativo non significa soltanto creare iniziative dedicate ai dipendenti, ma anche interrogarsi su come vengono progettati i ruoli e su quanto spazio viene lasciato alle persone per contribuire alla loro definizione.

Se stai vivendo un momento di insoddisfazione professionale, quindi, potrebbe essere utile provare a fermarti prima di arrivare alla conclusione “devo cambiare lavoro”. Potresti chiederti anche: “C'è qualcosa del mio lavoro che posso modificare?”. Forse puoi chiedere di occuparti maggiormente di un'attività che ti interessa, cercare una formazione che ti permetta di sviluppare una competenza, costruire una relazione professionale significativa o semplicemente organizzare diversamente una parte delle tue giornate.

E se la risposta è no, anche questo è un dato importante.

Perché il job crafting non serve a convincerci che dobbiamo adattarci a qualsiasi lavoro. Al contrario, può aiutarci a comprendere meglio quali sono i nostri margini di azione e dove invece è necessario riconoscere che un cambiamento più ampio potrebbe essere quello di cui abbiamo bisogno.

Nella psicologia del lavoro, concetti come il job crafting sono interessanti proprio perché permettono di superare una visione del rapporto tra persona e lavoro come qualcosa di completamente statico. Il lavoro influenza la persona, ma in determinate condizioni anche la persona può influenzare il modo in cui il lavoro viene vissuto e, almeno in parte, costruito.

Ed è forse questo il punto più interessante: non sempre possiamo scegliere tutto del nostro lavoro, ma possiamo provare a capire che cosa è modificabile, che cosa non lo è e che cosa ci serve davvero per stare bene professionalmente.

Se ti occupi di orientamento professionale o stai riflettendo sul tuo percorso lavorativo, queste domande possono diventare uno strumento utile per fare maggiore chiarezza. Anche nei colloqui psicologici online dedicati al rapporto con il lavoro, esplorare interessi, competenze, valori e possibilità concrete può aiutare a distinguere ciò che vogliamo cambiare da ciò che, invece, possiamo provare a costruire diversamente.

Sono Giulia Bordon, Psicologa del lavoro, e credo che parlare di lavoro significhi anche parlare della possibilità di trovare, quando esistono le condizioni, un modo che ci rappresenti maggiormente per stare dentro al nostro ruolo professionale.